隨著近年來中國國民經濟的迅速發展，特別是加入WTO后，越來越多的外資企業走入了國門。外資企業的管理模式也在不斷變化，從純外籍人員管理模式到港澳臺人員管理模式，直至現在的本土化管理模式。外資企業在本土化的轉型過程中，為了尋找適合企業發展的國際化和管理執行的本土化的契合點，企業需要大量具有本土化執行力的國際人才，而“海歸”作為本土人士，接受過國際化教育的優勢在此凸顯。同時外資企業規范的管理、全面的培訓規劃、廣闊的發展前景、較高的收入和福利待遇，也成為了“海歸”回國后的就業首選。

根據有關部門統計，近幾年來，“海歸”人數正以每年13％的速度遞增，“海歸”已成為中國經濟建設中的一支重要的人才隊伍，成為社會關注的焦點。曾有一家調查公司的統計數字表示：累計有57.5％的“海歸”在歸國6個月左右找到工作；選擇的單位大多數是外企和民營企業，其中在外企供職的達32.7％。

那么，外資企業到底需要什么樣的“海歸”？看重“海歸”哪些素質？“海歸”應如何發揮自己的優勢，盡快找到自己的舞臺，充分發揮自己的才干？

對以上這些問題，我們近期與多家知名外資企業的人力資源負責人進行了探討。雖然各外資企業對“海歸”們的看法不盡相同，但相當一部分的外資企業是認可“海歸”的。

比如，某著名外資日用品有限公司人力資源部招聘經理張女士認為，公司所看重的是人才的綜合素質，“海歸”的優勢在于，他們有良好的溝通能力、敏銳的思維能力、開闊的視野，解決問題的方式與思維模式的國際化，另外該外資公司還特別看重有海外工作經歷的“海歸”；某知名外資銀行電子資料處理有限公司的人力資源部經理何女士說，他們所看重的是“海歸”長期生活在國外，接受不同國家的文化，與不同文化的人溝通，具有對不同環境的適應能力，并且“海歸”有著良好的外語能力。

由此可見，“海歸”在求職過程中還是有自身優勢的。廣州留學人才配置中心曾經對 2005年5月以來在該中心登記的有求職需求的“海歸”的優劣勢作了分析，認為“海歸”的優勢主要有四個方面，一是在國外接受高等教育，具有國際化教育背景；二是專業技術性較強，特別是在國外做過一些前沿的尖端項目，中國可能還未涉及；三是具有良好的外語水平；四是國外多年的獨立生活，造就了他們較好的獨立自主能力和面對挫折的能力。

但是另一方面，近年來也有些“海歸”由于過于年輕，缺乏工作經驗，脫離國內環境的時間比較長，對國內形勢不是很了解；特別是有些“海歸”自恃甚高，期望值很高，待遇上相互攀比，對企業稍有不滿就跳槽，不把本土人才放在眼里，給企業造成諸多困擾，使得許多企業對“海歸”望而卻步。

綜合以上情況，筆者認為，“海歸”們在求職過程中，要善于利用自身的優勢，避開自身的劣勢，調整好求職心態。某著名外資日用品有限公司人力資源部招聘經理張女士認為，公司會同等對待國內的優秀人才和“海歸”，包括發展機會、薪酬待遇等，希望“海歸”們心態平和，與公司共同發展。某知名外資銀行電子資料處理有限公司何女士也希望，“海歸”的期望值不要太高，心態要調整好，從基層做起。

根據人事部中國人事科學研究院主編的《2005年中國人才報告——構建和諧社會歷史進程中的人才開發》（黃皮書），中國人才資源總量相對偏小，“十一五”期間中國人才缺口2000萬，因此，就中國整體人才市場而言，“海歸”不是過剩，而是遠遠不夠。針對“海歸”回國就業，要避免變為“海待”，在外資企業尋求良好的發展，筆者認為：

一是出國前，做好充分準備，出國留學一定要有明確的目的，不能盲目，出國選擇專業和學校要慎重，在市場機制下，選才標準已從崇尚“品牌”轉變為注重“管用”，在工作崗位上“管不管用”是衡量一個人是不是人才的標準，因此出國留學一定要選擇學習市場上需要的知識和技能。

二是出國留學期間，要積極打造自身的綜合競爭能力，要以積極的心態，努力學習專業知識，同時選擇對自身回國發展有幫助的工作，積累工作經驗。

三是回國后，求職定位要清晰，正確評估自身能力，把握市場動向，突出職業目標，選擇適合自己的職位；自信心要足，謙虛能給用人單位留下好的印象，但是更應多表現出一份自信，讓企業充分相信你的實力；保持平和的心態，重視企業的發展機會；適應企業文化，加強對企業忠誠度和自身的職業道德修養的培養。

“海歸”是中國一筆寶貴的人才財富，相信“海歸”也一定能找到發揮自身才華的平臺。